別讓「求職者體驗」影響徵才成效！看看 Airbnb 怎麼做
人選不願意 onboard？問題出在 求職者體驗！
常聽到企業人資有以下困擾：
「有幾位很優秀的工程師來應徵，在面試過程中求職者與人資主管、用人單位主管之間看似相談甚歡，而公司開出的薪資福利也相當有競爭力，但發出 Offer 後，卻老是收到求職者的婉拒信，甚至是無聲卡？這樣的結果，讓我們都百思不得其解。」
隨著全球化、數位化的發展，人才的「移動能力」大幅提升，且不說求職者只需要透過網路就可以輕鬆應徵海外的工作，在全球少子化的趨勢之下，多國都透過放寬移民政策、降低工作簽證門檻等手段，大力招攬優秀人才。作為企業人資，我們其實是在與世界各地的優良企業競爭人才。而外國企業或是在台灣落地的外商，受到海外的 HRM (Human Resource Management) 思維的洗禮，在人才招募上採取越來越創新的手法，也越來越著眼於提供良好的「求職者體驗（Candidate Experience）」。
求職者體驗 (Candidate Experience) 定義、重要性
如果你有在關注海外的人資媒體，你就會發現「求職者體驗（Candidate Experience）」這個字出現的頻率越來越高。 求職者體驗（Candidate Experience）簡單來說，就是求職者在一間公司的招募流程上的每個環節所感受到的「使用者體驗」。
從「徵才品牌曝光（Brand Awareness）」→「應徵（Job Application）」→「電話篩選（Phone Screening）」→「面試（On-site Interview）」→「錄取通知 （Offer Letter）」→「到職 （On boarding）」 等等這一系列的過程中體會到的感受，都算是求職者體驗的一部分。
而一般來說求職者會把在應徵過程中的體驗，用來「預期未來在公司裡可能感受到的體驗」。
這說明一件事：好的求職者體驗（Candidate Experience） 對於提升招募成效大有助益。相反的，如果公司的求職者體驗（Candidate Experience）很糟糕，那麼不只發出去的 Offer 可能會被求職者婉拒，甚至會降低在職同仁介紹親友來應徵的意願！
糟糕的求職者體驗（Candidate Experience）很容易在公司人資部門資源不足時發生，在快速成長、徵才需求瞬間激增的新創公司也常會因為人資團隊無法及時回應如雪片般飛來的履歷，而破壞求職者體驗（Candidate Experience）。
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知名企業 Airbnb 如何 3 招重塑 求職者體驗？
以國際知名的共享經濟旅宿平台 Airbnb 為例，早年從 50 人發展到 500 人的階段，就曾經因為徵才流程跟不上公司發展，而導致徵才成效惡化。當時 Airbnb 做了以下三點優化求職者體驗：
透過「分鏡化」手法定義徵才流程：
透過宛如電影的「分鏡化」手法，重新定義每個徵才環節，並且聚集公司內部員工，討論他們在每個環節上期望的「最理想」體驗是什麼？再去思考與現狀的落差在哪裡，以及如何改善。強化人資團隊的溝通技巧：
強化徵才負責人與求職者的溝通。為了能更好地理解雙邊理想的溝通模式，Airbnb 的人資團隊甚至去應徵別間公司，才發現自家公司與求職者之間的「溝通模式」簡直「無聊透了」。為了改善這樣的「溝通模式」，讓 Airbnb 面對求職者的溝通可以跟他們的品牌形象一樣溫暖，他們開始提供一些素材，例如公司文化影片或是FAQ ，請求職者在應徵過程中閱讀，以保持雙邊的互動。對內的訓練上，則撰寫了一系列溫暖的回覆範本（邀請信/婉拒信/Offer Letter…) ，讓人資團隊可以快速發出求職者體驗良好的信件。打造求職者中心（Candidate-centric）的企業文化：
加強員工教育訓練，打造「求職者中心（Candidate-centric）」的企業文化。Airbnb 舉辦內部訓練指導員工更新他們的 Linkedin 資料，讓潛在求職者更容易搜尋在職員工的經歷。另外，也在公司例會上表揚提供良好面試體驗的員工，鼓勵全公司都把提供良好求職者體驗作為己任。
此外，Airbnb 也透過優化徵才流程，避免不同階段的面試官持續詢問求職者重複的問題，在面試過後也會帶求職者參觀辦公室，並且致力於讓求職者感受到他們在 Airbnb 面試的過程是美妙的體驗——即使最後他們沒拿到 Offer 。
因此，人資們不妨透過以上方法優化現有招募流程，提升求職者體驗。另外，也有部分企業透過導入招募雲端管理工具，快速發送投遞邀請，加強與求職者的聯繫，或避免面試後無聲卡狀況，不但能優化整體招募效率，更能提升求職者體驗，打造更佳的雇主品牌。
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